En los últimos tiempos, las habilidades de coaching se han vuelto un activo para los profesionales del área de recursos humanos. Las empresas buscan adaptarse a los cambios con personas que posean la capacidad de escuchar y lograr acciones en los individuos, ya que la simple autoridad que da la posición ya no es suficiente para lograr el compromiso del empleado para con la empresa.
El coaching surge para tratar problemas específicos. Está orientado hacia el logro de metas muy concretas: “¿Cómo hago para mejorar la comunicación con mi jefe?”, “¿Cómo hago para manejar mejor mi tiempo?”. Es diferente al mentoring, que resulta de la relación de dos personas donde una posee mayor nivel de experiencia y mantiene una relación a mediano plazo con el individuo que requiere desarrollar su carrera. Tampoco es una sesión de terapia, ya que se basa en una relación de iguales. En la terapia psicológica, el terapeuta tiene una posición de autoridad frente al paciente o cliente, lo cual no sucede en la relación de coaching.
El coach tiene una responsabilidad para con el cliente, cuya filosofía, según Rogers (2004), se basa en los siguientes principios:
Principio 1 - El cliente posee las herramientas para el cambio: esto quiere decir que el coach solo funge como orientador de pensamiento, realizando preguntas pertinentes que ayuden al profesional a encontrar sus propias respuestas y canales de acción.
Principio 2 - El rol del coach es desarrollar los recursos del cliente a través de preguntas habilidosas, retos y apoyo: No se trata de dar consejos. Cuando se da un consejo, se asume que la persona que da el consejo sabe mas que el que lo recibe. Cuando se dan consejos, generalmente nos encontramos con el “si, pero…”, que denota la poca apertura de la persona a escuchar las ideas que se le dan de manera gratuita. El dar consejos, también lleva a la dependencia, lo opuesto de lo que se quiere lograr como coach.
Principio 3 - El coaching coloca en contexto a la persona, tomando en cuenta su pasado, su presente y su futuro: El coaching no es psicoanálisis, pero es importante conocer el entorno en el que se encuentra la persona, y las dificultades que presenta, para poder ser mas efectivo a la hora de planificar juntos un curso de acción.
Principio 4 - El cliente establece la agenda: Por esta razón se diferencia del entrenamiento, ya que el coach puede tener un modelo establecido de lo que se tratará en la sesión, sin embargo puede que esto no sea lo que mas le preocupe a la persona en el momento. Además, si el cliente está agotado, la sesión debe suspenderse, aunque sea momentáneamente.
Principio 5 - El Coach y el cliente son iguales: El coach y el cliente trabajan en sociedad de manera igualitaria. El modelo se basa en el total respeto y en la ausencia de juicios. Cuando no se respeta al cliente o el cliente no respeta al coach, es imposible que el coaching sea efectivo.
Principio 6 - El coaching se trata de cambio y acción: El propósito final del coaching es cerrar la brecha entre la conducta esperada y la conducta actual. No se puede ayudar a una persona que no desea cambiar.
Como vemos, es una filosofía de orientación a resultados concretos. La capacidad que tenga el supervisor, independientemente del área en el que se maneje, de orientar y empoderar a su personal, le dará una ventaja competitiva en el mercado, ya que obtendrá los resultados esperados manteniendo el buen clima laboral y la cohesión del grupo de trabajo.
Dulce Cova/ Grupo DASA
Referencias: Rogers, J. (2004) CoachingSkills: A Handbook. 2ª Ed. Londres: McGraw-Hill.
