En Venezuela, el crecimiento profesional inevitablemente está atado a la supervisión de grupos de personas cada vez mas grandes. Sin embargo, no todos aquellos que se saben buenos en lo que hacen, quieren de verdad supervisar personal.
Por la característica de PyMes que tiene la mayoría de las empresas en Venezuela, se vuelve una tarea titánica tratar de estar a tono con las ultimas tendencias en recursos humanos, sobretodo cuando se está tratando de sobrevivir a una crisis económica donde la rentabilidad es probablemente lo único que garantiza la permanencia de la empresa. Esto se vuelve mas crítico al tratar de ofrecer planes de carrera a los profesionales que trabajan en calidad de empleados, algunos de confianza, y los que se encuentran en posiciones gerenciales y directivas, los cuales muchas veces son profesionales altamente preparados, que mas alla de un salario acorde con el mercado, se encuentran en búsqueda de nuevos retos profesionales y nuevos proyectos donde puedan poner en práctica las herramientas que han aprendido en sus múltiples sesiones de preparación académica.
Por otro lado, está la motivación del profesional. Según McClelland, existen tres motivadores principales en los seres humanos, los cuales son: Motivación al poder, Motivación al logro, y motivación a la afiliación. El profesional motivado al poder se sentirá satisfecho al dársele responsabilidad sobre otras personas, y verá la supervisión de personal como una meta a lograr. No así sucede necesariamente con aquellos que son motivados por los logros, quienes se enfocarán en objetivos específicos que no necesariamente tengan que ver con la supervisión de otros, y a veces ni siquiera con su trabajo. Los orientados a la afiliación suelen buscar el contacto interpersonal y establecer lazos con sus compañeros de trabajo, predominando en ellos un estilo conciliador que no necesariamente se ajuste al estilo de liderazgo de la empresa.
Por lo tanto, no siempre al ascender a un profesional a un puesto de supervisión se le está premiando. Si deseamos reconocer a un muy buen profesional y retenerlo, necesitamos verificar si esta persona en efecto desea supervisar personal. En caso de que no sea así, probablemente debamos buscar otras maneras de recompensarlo: dándole nuevos proyectos para desarrollar, darle un estatus de consultor senior, que se convierta en referencia profesional y técnica para toda la empresa, bonos de producción, preparación profesional especializada…
En conclusión, necesitamos flexibilizar las políticas de compensación tomando en cuenta las necesidades de la empresa y al mismo tiempo de los empleados que laboran en ella. De esta manera podremos lograr la retención del talento que aumenta el capital intelectual de la empresa, que, finalmente, es uno de los pilares que ayudaran a sortear las dificultades del mercado.
Dulce Cova /Grupo DASA
